上海市高级人民法院上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见 作者：上海市高级人民法院，上海市人力资源和社会保障局     时间：2020-04-27    来源：上海市高级人民法院办公室

第一、第二中级人民法院、各区人民法院，各区人力资源和社会保障局：

全面贯彻落实党中央、国务院、最高法院、人社部、市委、市政府关于新冠肺炎疫情防控的相关工作部署，努力 实现保企业保就业保稳定的工作目标，妥善化解新冠肺炎疫 情防控期间本市劳动争议纠纷，统一裁审执法口径，现就涉疫情劳动争议案件处理提出如下意见： 

一、      关于涉疫情劳动争议案件处理基本原则 

近期受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位面临较大生产 经营压力，部分劳动者面临待岗失业、收入减少等风险，劳动关系领域不稳定、不确定因素增加。在依法及时处理相关 案件过程中需注重把握如下原则：一是坚持协商求同的原则。通过案件审理进一步强化劳动关系双方同力协契、共克时坚的理念，尽可能通过调解协商等方式化解劳动争议纠纷。二是坚持平衡保护原则。案件处理要始终贯彻依法保护 劳动者合法权益和促进企业稳定发展并重的原则，既要注重 保障劳动者基本生活和就业，又要努力为企业生存和发展创 造条件。 三是坚持稳定劳动合同关系原则。对劳动合同解除 纠纷，案件审理中要积极贯彻援企稳岗、保就业保企业保稳 定等政策要求，坚持审慎处理，充分考虑疫情期间的特殊情况，经审查劳动合同有继续履行可能的，对当事人主张解除 劳动合同的，一般不宜支持。四是坚持促进劳动合同协作履行原则。对于劳动合同履行受疫情影响的，要引导当事人通 过协商调整履行时间、履行地点、履行方式等方法变更劳动 合同，促使劳动合同继续履行。 

二、      关于劳动关系矛盾纠纷中进一步推动多元共治、加大调解力度的问题

各级法院、仲裁机构要积极会同各级工会、司法局、调  解组织建立健全沟通便利、预防及时、化解有效的工作机制。  切实加强合作联动，形成工作合力。要鼓励和引导争议双方  通过协商、调解等方式解决纠纷，不断推进多元共治、诉源治理机制建设。 对于群体性、突发性、敏感性纠纷，应当切实发挥多元化解机制的作用，将多元纠纷化解机制挺在前  面。 对于申请仲裁和诉讼的案件，应当贯彻调解为主、调解  优先的原则，尽可能加大调解力度，妥善化解矛盾纠纷。 

三、      关于延长的 3 天春节假期劳动者未按用人单位要求 加班是否属于旷工、如劳动者加班工资应如何支付的问题 

为加强新冠肺炎疫情防控、阻断疫情传播，国务院通知 2020 年春节假期延长至 2 月 2 日，即比原安排多休息 3 天。 对于少数用人单位出于防控、保障国计民生或其他生产经营  需要，要求劳动者在延长的 3 天春节假期内提供正常劳动， 如劳动者拒绝，用人单位可否以旷工为由解除劳动合同的问 题。 我们认为，国家延长 2020 年春节假期是为了应对疫情  防控采取的特殊措施，如用人单位要求劳动者在这 3 天内加 班，应参照《劳动法》第 41 条规定的加班原则与工会和劳动者协商一致。 在未协商一致的情况下，用人单位一般不得  以旷工为由解除劳动合同。根据人社部、全国总工会、中国企联/中国企业家协会、 全国工商联等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情 防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部 发（2020）〕8 号， 以下简称 8 号文】的相关规定，参照《人力资源和社会保障部关于 2015 年 9 月 3 日放假期间安排劳 动者工作工资计发问题的通知》【人社部发〔2015〕 74 号 】 对于因疫情防控在延长的春节假期内不能休假的职工，指导用人单位应先安排补休。不能安排补休的，依法支付百分之 二百的加班工资。 

四、      关于受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期是否需要支付劳动者工资的问题 

受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、 管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原 因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单 位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定； 如 不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅 关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动 关系问题的通知》(人社厅明电（2020）5 号】和 8 号文规定, 用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当 与劳动者协商支付相应的生活费。如少数劳动者在停工停产 期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。 

五、      关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题 

用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合 同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确 受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足 额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理， 尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系， 不宜轻易判决解除劳动合同。一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依 法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单 位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第 38、 46 条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则， 一般不宜支持。 

六、      关于受疫情影响用人单位调岗降薪、延迟支付工资

是否属于劳动合同变更的问题  在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复 市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗 位和保障就业，是当前的首要任务。 对于用人单位按照法定 程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成 一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以 作为裁审依据。 

七、      关于劳动合同在隔离期间到期是否可以终止的问题 

如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在 此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、 医学观察期或其他紧急措施期满时终止。 

八、      关于“共享用工”法律关系的问题 

疫情期间，“共享用工”等新型灵活用工模式，在一定 程度上缓解了用人单位的用工压力和劳动者的就业压力，起 到了多方共赢的效果。在处理相关纠纷时，要注意区分共享 用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。 对于借出单位（即与 劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入 单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动 者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单 位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间 形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳 动关系，双方劳动权利义务不变。 

九、      关于受疫情影响仲裁时效和起诉期间如何计算的问题 

当事人提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔离等受疫情影响的证据，证明其无法在《劳动争议调解仲 裁法》第 27 条规定的仲裁时效内申请仲裁或无法在《劳动 争议调解仲裁法》第 48 条规定的期间内向法院提起诉讼，主张仲裁时效或起诉期间扣除受疫情影响期间的，原则上应予以支持。根据《传染病防治法》和市政府相关防疫政策规定，新 冠肺炎疫情防控期间，原则上可以将政府采取的疫情防控政策理解为不可抗力。当事人因受疫情影响，不能正常参加仲 裁或诉讼活动的，可以根据《民法总则》、《民事诉讼法》、《突发事件应对法》等相关规定，适用有关仲裁时效中止和仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。 

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